Mit dem stetigen Wandel der Arbeitswelt, der durch externe Entwicklungen wie die Corona-Pandemie oder die fortschreitende Digitalisierung bedingt wird, verändern sich auch die Anforderungen, denen ein Unternehmen mitsamt seinen Mitarbeiter:innen gerecht werden muss. Um stets krisenfest zu bleiben und auf das wachsende Bedürfnis der nächsten Arbeitnehmer-Generation nach mehr Abwechslung im Beruf einzugehen, investieren mehr und mehr Unternehmen in vielseitige Weiterbildungsangebote.
Reskilling und Upskilling als Grundlagen für die Zukunft
Am Zahn der Zeit zu bleiben ist Ziel eines jeden zukunftsorientierten Unternehmens. Aktuelle Trends und Entwicklungen müssen dazu schnell erkannt werden und Mitarbeiter:innen brauchen das nötige Wissen, um angemessen und effektiv auf diese reagieren zu können.
Der Schlüssel zu diesem Wissen sind Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen, welche zu Deutsch oftmals in dem Begriff der „Weiterbildung“ zusammengefasst werden. Zwar beschreiben beide Begriffe eine Aneignung von Wissen, diese geht jedoch in zwei völlig unterschiedliche Richtungen.
Beim Upskilling werden bereits vorhandene Fertigkeiten erkannt, reflektiert und weiterentwickelt. Hierzu ist es hilfreich, zuvor eingehendes Kompetenzmanagement zu betreiben, um einen Überblick aller im Unternehmen und Team vorhandenen Fähigkeiten zu erwerben. Dadurch ist es später einfacher, für jede:n Mitarbeiter:in die richtige Fortbildungsart zu wählen.
Das Reskilling fokussiert sich stattdessen auf das Erlernen neuer Skills und der Ausweitung des individuellen professionellen Horizontes. Besonders Mitarbeiter:innen, deren Arbeit verschiedenste Unternehmensbereiche tangiert, können hiervon immens profitieren.
Die Gen Z bei Laune halten
Besonders die neue Generation an Arbeitnehmer:innen stellt vermehrt Ansprüche an ihre Arbeitgeber:innen. Die Gen Z möchte Abwechslung, Freiheit und die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung. Aus diesem Grund dürfen Weiterbildungsangebote heute in keinem Unternehmen mehr fehlen.
Dabei reicht die bloße Auflistung von Weiterbildungsangeboten als einer der Mitarbeiter-Benefits jedoch schon lange nicht mehr aus. Unternehmen müssen ihren Willen in die Skills und Fähigkeiten der eigenen Leute zu investieren, unter Beweis stellen.
Damit diese Angebote organisch wirken, sollte auch eine gewisse tiefere Intention hinter dem Besuch von Fortbildungen erkennbar sein. Unternehmen können zum Beispiel regelmäßige Austauschrunden über Schwierigkeiten der Mitarbeiter:innen in bestimmten Bereichen abhalten und auf diese durch Workshop-Angebote reagieren. Eine weitere Möglichkeit wäre, die Mitarbeitenden in Vorbereitung auf eine Beförderung oder einen andersartigen Stellenwechsel auf eine Fortbildung zu schicken.
Auch könnte den Mitarbeiter:innen selbst die Wahl überlassen werden, welche Workshops und Fortbildungsangebote für sie in ihrer Position und mit ihrem Wissensstand sinnvoll und interessant sind. Ein Angebot könnte zum Beispiel sein, dass alle Mitarbeitenden sich einmal im Quartal eine Reskilling oder Upskilling Maßnahme selbst aussuchen dürfen.
Weg vom klassischen Format
Neben den klassischen Weiterbildungsformaten können auch eigene Maßnahmen entwickelt werden. So können auch Job-Rotationen oder der Einsatz eines Buddy-Systems (ähnlich dem des Onboarding), bei dem Mitarbeiter:innen von Kolleg:innen mit anderen Expertisen lernen und sich austauschen, dabei helfen, Unternehmenszusammenhänge und neue Entwicklungen besser zu verstehen.
Wie so oft gilt es einfach auszuprobieren, welche Herangehensweise und Methoden am besten im eigenen Unternehmen funktionieren. Die Erfahrung der eigenen Mitarbeiter:innen mit Weiterbildungsangeboten sowie das entsprechende Feedback sollten dabei stets miteinbezogen werden und als Orientierung dienen.